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护师

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响护师的职业心理素质与科学化职业管理

  随着医学形式的转变和健康定义内涵的深化,护理工作日趋复杂,护士职能范围扩展。护理行为不只限于满足病人生理需求,还对病人施行系统化整体护理。因而,为了顺应新的护理请求,必需标准护理行为,从而进步护理质量。而护师的良好职业心理素质,加上科学化职业管理,是促进现代护理学科发展、进步人才整体程度的“最佳组合”。二者相辅相成,缺一不可。高程度的职业管理,可充沛调动护士的客观能动性,促成职业心理素质及职业效益的良性循环。

  1 对护师的心理定位要明白

  某护师因身体不适而致心情起伏、易激惹时,与患者沟通中难以自控地发作了抵触。此时若管理者客观、武断地将其归结为“职业心理质量欠佳”而批判或指摘下属,最终不只难以令其心悦诚服,反而给其形成较大心理压力,一朝一夕,该护师便会产生职业价值的困惑,对胜任职业角色缺乏自信,其职业心理素质的偏向越来越大。因而不宜把出自千差万别个体、众多要素限制的“职业心理素质”问题,都归结于“职业心理质量”的道德问题。诸多理论证明,仅用职业道德标准约束护士,无益于护士的职业心理素质,管理者需更多探究优化护士职业心理素质的新途径,要把护士身心健康为重要目的

  护师作为人类“健康使者”与患者联络最多、关系亲密,病人不只需求以护士那里得到医疗技术效劳和生活的照料,还希望从护师那里取得肉体支持和心理的抚慰。因而,尊重和保护病人是护患道德最重要的请求。 随人类健康需求疾速增长所接受的压力渐增,其身心情况不容悲观。除特殊职业性质、特定环境气氛可给护士身心健康形成较大压力,我国相关于众多人口的医疗资源缺乏,医疗机构及医护人员长期处于超负荷工作状态。局部“健康使者”的健康程度降落,以至罹患心身疾病。而其身心情况又对其工作对象具直接、重要影响。只要高度关注本职业人群的身心健康、把促进其身心健康列入重要议事日程并贯串管理过程一直,才干从基本上确保总体管理目的的顺利完成,即为满足人类健康需求开发更丰厚的人力资源。如运用管理的鼓励准绳,较好把握“内鼓励要素”,不只有利于充沛调动护士优化职业心理素质的内在积极性、坚持身心健康,更使职业管理事半功倍。

  2 标准护理行为是职业道德的根本请求

  标准护理行为不只是护理质量管理的请求,是职业首先的根本请求。护理人员不只要具备过硬的专业技术和技艺,而且还要有高尚的职业道德情操,把职业义务感,任务感贯串于护理工作一直。护理行为常常是由护士一个人单独进行,效劳对象或许是不会说话的小儿,或许是认识不清的危重病人,由于他们无行为才能,也不能提出本人的意见和请求,完整依托护理人员察看和护理。因此,护理行为的正确与否、标准与否是由医护人员双方认可。如根底护理的落实状况能否严厉执行医嘱,进行无菌操作时能否严厉无菌操作规程,巡视和察看病情能否及时等等,这些常常不易被人发觉。全凭护理人员的道德观念、思想品德、良知和义务心。这就请求我们在任何状况下都要恪守职业道德原则,把人的健康利益放在首位,养成良好意志质量,树立正确的道德观,才干做到人有人监视,无人监视一个样,一直如一,失职尽责。

  3 优化护师职业心理素质的管理对策,动态分析指导为常规职责

  护师个体的身心健康、职业心理素质总是不时变化、呈动态发展,常呈现起伏。管理者不宜追求每做一次工作即取得显效或一劳永逸,也不宜用同一形式处理不同个体的问题。管理者应将其作为常规职责,随时依据护士身心情况的动态变化而展开工作,探究特定状态下施行对策的规律。如护士身心状态较好时,以专题讲座、集体讨论等方式,协助其进步对应激的心理接受力;当护士身心状态欠佳时,管理者则主要予以关心、支持、引导,辅佐其有效应对、重建均衡、恢复健康。此外,管理者还可经过搜集一手材料,熟习护士身心健康的根底特征。管理者若能动态把握护士的身心情况,随时采用“倾听宣泄、分析引导、”等方式,便可为护士身心健康提供有效支持,对护士职业心理素质的积极影响深入而耐久。

  3.1 施行人才管理的先进形式

  传统人才管理形式对人才的岗位选配,大多取决于管理者个人的经历。如手术室护士长因看中某实习护生灵敏、利索,就在其毕业分配时首选其到手术室工作的做法,即属于经历型选才形式。选用人才主要凭经历的做法,与随同科学技术进步疾速提升的职业管理程度显然很不相称,人才管理形式必需随时期发展而更新,不时尝试理论到理论的积极探究。但强调科学的同时绝非排挤珍贵经历。如有言道:“经历诚可贵,科学价更高,优选好人才,二者结合牢”。

  此外,施行人才管理形式的优化,还可显著加强管理者的声威,科学、合理的人才管理形式可使下属个个心悦诚服、人人心情酣畅。

  3.2 注重人才的“人-岗匹配”

  “人-岗匹配”,主要指护士职业范围内详细岗位对人才素质需求的相对匹配性。即在护士个体人格与角色人格匹配的总体框架下,仍有个体对详细岗位的顺应问题,如有人做内科护士“如鱼得水”,做外科护士却非常费劲等。“人-岗匹配”,对发挥个体的发明性潜能、协助个体优化职业心理素质等,具有连锁性积极效应。

  同样置身于特殊环境的不同个体,为什么有人很容易呈现身心健康偏向,有人却长期坚持良好身心健康状态,最主要是个体应激程度的差别。如某国外学者研讨发现,集中收治血液病、肿瘤患儿科室的局部护士因常面对重病患儿招致肉体过度慌张而无法继续该科室工作,只得放弃不菲薪水之职位另谋他就。各种岗位的人才装备,还需求思索许多综合要素,如各科室护士需有合理的人才梯次,其年龄、阅历、人格特质等搭配,都须契合现代管文科学准绳。也只要思索综合要素所施行的“人-岗匹配”,才干较充沛调动个体在“人-岗匹配”的过程中主动顺应岗位的能动作用,确保人才作用的较好发挥。合理分配人力资源:首先护士长排班时留意新老护士合理搭配,以便遇到特殊状况相互配合。其次依据不同护龄,布置不同的班次和工作任务,如有危重患者或患者较多时,可恰当增加护理人员,实行弹性排班以科学合理天时用人力资源。

  3.3 强化人才的岗前培训

  资历再深、学位再高的人才进入新岗位之前,必需经数周系统化岗前培训并经过严厉考核。岗前培训,旨在经过针对性强化锻炼,协助行将进入特殊岗位或易呈现角色顺应不良的局部护生及护士树立起顺应岗位、胜任角色的心理准备。

  新护师岗前培训的重点,是行将进入重要岗位的新手。通常只要常规化职业培训中表现出色的护生,才有时机参与特殊岗位选配人才的竞争。新护士初到特殊的重要岗位,面对高强度压力、慌张工作气氛难免呈现手忙脚乱、手足无措等角色不顺应行为,极易使其工作质量、职业心态受挫。若管理者能依据人才生长规律,增强新护士的岗前模仿化培训,其上岗后的角色不顺应行为就会显著减少,从而更契合患者需求,更有利于其职业心理素质优化。当将来的主干人才较好胜任其岗位职责后,便会产生职业价值的积极认同,并对其职业发展目的充溢自信。此外,对少数角色顺应艰难的新护士,管理者需深化理解、透彻分析其个性特性,给予较具针对性的岗前强化锻炼,以确保其上岗后根本胜任角色。

  此外青年护师上岗后,护师主管要以关怀,提示,引导,协助,鼓舞,了解为主导,主动找青年护士谈心,理解其心理状态和需求,依据不同的特性给予协助和指导,缓解其心理压力,依据每个新员不同特性为其装备合适的带教指导教师,使其能合理布置工作,处置好人际关系,顺利渡过工作顺应期,经过学习优秀护士的先进事例和相关的心理学学问,培养正确的人生观和价值观,锻炼自我调理才能,正确面对压力与竞争,胜利与波折,使其坚持健康良好的心态。


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